Lansarea cărții Employer Branding 100% scrisă de Doru Șupeală a avut loc sâmbătă, 12 martie 2022, la Centrul Multicultural al Universității Transilvania.
Evenimentul, organizat de Litera 9, a fost moderat de Adriana Hurjui, sociolog, manager de resurse umane și host al podcastului Oameni – Perspective în Resurse Umane și i-a avut ca invitați pe Mihai Bolonyi, sociolog, specialist în resurse umane și co-host podcast Oameni – Perspective în Resurse Umane și Conf. Univ. Dr. Florin Nechita de la Facultatea de Sociologie și Comunicare din cadrul Universității Transilvania din Brașov.
Mulțumim Doru Șupeală pentru carte, Centrului Multicultural al Universității Transilvania pentru găzduire și Librăria Șt. O. Iosif pentru standul de carte.
Cartea lui Doru Șupeală, Employer Branding 100%, publicată la editura Curtea Veche Publishing, poate fi găsită pe Libris.
Adriana Hurjui:
„Employer Branding 100% vine la fix într-un context și o nevoie de schimbare de paradigmă în tot ce înseamnă management al resursei umane și gestionare a relațiilor pe care le creăm cu angajații. Sunt ceva ani de când în discuție a apărut conceptul de „employee experience” (experiența angajatului) și „employer branding” (brand de angajator) și din ce în ce mai mult accentul începe să cadă pe modul în care alegem să gestionăm întreaga experiență a angajatului la locul de muncă. Dacă acum ceva timp priveam subiectele acestea mai degrabă teoretic, astăzi am început să înțelegem mai clar impactul profund pe care experiența angajatului la locul de muncă o are asupra performanței întregii companii și asupra poziționării ei în piață.
Cartea îți oferă o direcție, te ghidează, îți dă elemente de care e necesar te îngrijești ca organizație și pe care orice om de resurse umane, de marketing, antreprenor, manager ar trebui să le știe. Și specific oamenii de marketing și pe cei de resurse umane pentru că în general cei care lucrează în marketing au o înțelegere bună asupra părții comerciale, dar nu și asupra părții organizaționale, iar cei din resurse umane au o înțelegere bună asupra părții organizaționale, și mai puțin asupra celei comerciale. Mă încântă să văd cum Doru, care vine din marketing, a reușit să potrivească cele două în cartea sa: marketingul comercial și cel organizațional. Veți regăsi în carte trimiteri la exemple, autori, studii de caz și o bibliografie generoasă, care pot deveni cu ușurință un punct de plecare pentru oricine vrea să aprofundeze tema. Doru a reușit să scrie despre un subiect foarte complex, într-un mod ușor de urmărit și citit. Cartea te prinde rapid și te trece prin tot ce înseamnă ființa unei organizații (de la scop, valori, responsabilitate socială, formare etc).
Am apreciat la Doru că a scris cartea în acest mod, de direcție/ghidare, iar asta mi-a arătat că înțelege complexitatea organizațiilor – că organizațiile sunt organisme vii, care trăiesc, neputând exista o singură rețetă pentru toate, care să fie imitată. Pentru mine, brandul de angajator e un rezultat al acțiunilor sau inacțiunilor unei organizații și am citit cartea având în minte mereu ideea că indiferent de ceea ce face sau nu o organizație, brandul se construiește, există, el devine. Nu există un punct A din care pleci ca să ajungi într-un punct B și să te oprești, ci ești într-o continuă devenire, într-o continuă transformare și dezvoltare. Am citit cartea gândindu-mă la modernitatea lichidă a lui Bauman, care ne prezintă societatea modernă ca fiind mai flexibilă și mai volatilă ca oricând, astfel că schimbarea de paradigmă în organizații este cu atât mai mult necesară.
Iar schimbarea pe care ne-o propune Doru în carte e înspre o cultură organizațională orientată spre oameni, în care autonomia, flexibilitatea, respectul joacă un rol important. În care creativitatea și anticiparea viitorului muncii sunt aspecte care ar trebui să devină de maxim interes pentru organizații și oameni. Și această abordare e necesară pentru putea a deveni cine suntem (conceptul nietzschenian al „devenirii” – de a deveni cine suntem), care vorbește despre o devenire permanentă, continuă, în care paradigma se mută dinspre un adevăr prestabilit și norme prestabilite, spre mai multe perspective, aș adăuga spre potențialul creativ al fiecăruia, în care individul începe să joace un rol din ce în ce mai important.”
Mihai Bolonyi:
„Când am citit cartea lui Doru Șupeală, Employer Branding 100%, am avut în minte permanent următoare sintagmă: atât de puțin de făcut, și totuși atât de departe.
Este o carte necesară pieței economice românești, deoarece în prezent mai regăsim companii în care nu există departamente de resurse umane, în care există angajați fără contracte, ca să nu mai zic de fișe de post. Iar când este anunțat un control de la ITM, angajații sunt trimiși de urgență acasă, sărind gardurile companiei, ca să nu dea nas în nas cu reprezentanții ITM-ului.
Cartea ne trage și câteva semnale de alarmă:
- Un număr mare de candidați disponibili, nu duce la puterea angajatorului;
- Disponibilitatea numărului mare de candidați, nu trebuie confundată cu un număr mare de candidați performanți;
- Multe locuri de muncă vor dispărea de pe piață economică în viitorul apropiat;
- Telemunca a redefinit forțat modul în care eram obișnuiți sa lucrăm; transformarea nu s-a produs natural sau dintr-o necesitate; ceea ce duce la o serie de probleme pe care atât antreprenorii, cât și angajații încă nu știu cum să le facă față;
- problematica lipsei de lectură în rândul managerilor, dar care există și la nivelul specialiștilor din resurse umane, marketing, PR etc.
Avem nevoie de o nouă paradigmă, totul trebuie regândit. Ca angajator/manager/antreprenor, nu mai poți rămâne în mentalul tradițional.
În timpul lecturii mi-au venit două concepte deleuziene, care cred că pot clarifica, atât noua paradigmă pe care o propune Doru, cât și ce avem de făcut ca manageri, specialiști în resurse umane, marketing, PR etc.
Primul concept este cel al trișorului, care în viziunea lui Gilles Deleuze, își dorește schimbarea, vrea să aducă ceva nou, să instaureze o nouă ordine, dar sfârșește mereu să reteritorializeze vechea și tradiționala mentalitate. Al doilea concept este cel al trădătorului, care își propune aceleași scopuri ca și trișorul, dar spre deosebire de acesta reușește să spargă „lumea semnificațiilor dominante”, adică să implementeze un alt stil de a gândi și a face lucrurile: „Mulți oameni visează să devină trădători. Și chiar cred asta, chiar cred că sunt trădători. Dar nu sunt decât niște trișori mărunți. (…) Și aceasta pentru că a fi trădător este foarte greu, înseamnă să creezi. Trebuie să-ti pierzi identitatea, fața, chipul. Trebuie să dispari, să devii necunoscut.” (Gilles Deleuze, Claire Parnet, Dialoguri) Greu de asumat și realizat, atâta timp cât puterea este cel mai puternic drog, dar scopul este clar: trebuie sa devenim trădători și să ne întrebăm constant dacă nu cumva suntem doar trișori.”
Leave a Reply